Spørgsmål

1. Kan Skatterådet bekræfte, at ved etablering af en ordning med fleksible lønpakker for allerede ansatte medarbejdere (altså hvor der ikke er tale om en ny-ansættelse) - skal den tilhørende fremadrettede aftale om reduktion af kontantlønnen som udgangspunkt omfatte en periode på mindst 12 måneder?
2a. Kan Skatterådet bekræfte, at ved etablering af en ordning med fleksible lønpakker - kan nye medarbejdere, som ansættes og tiltræder i løbet af perioden ikke tilmelde sig på samme måde som allerede ansatte medarbejdere (ved at aftale en reduktion af kontantlønnen for en kortere periode end 12 måneder), men at nyansatte kan deltage i ordningen for en kortere periode end 12 måneder ved at udvise løntilbageholdenhed?
2b. Hvis spørgsmål 2a besvares bekræftende.
Kan Skatterådet bekræfte, at for nye medarbejdere, der ønsker at indgå i en ordning med fleksible lønpakker ved at udvise løntilbageholdenhed, er det afgørende, at der aftales løntilbageholdenhed allerede på ansættelsestidspunktet ved underskrivelse af kontrakten/lønaftalen, og at det ikke accepteres, at der udarbejdes tillæg/allonge til en allerede indgået kontrakt/lønaftale (da dette sidestilles med lønreduktion)?
3a. Kan Skatterådet bekræfte, at ved etablering af en ordning med fleksible lønpakker (både ved aftale om reduktion af kontantlønnen og ved aftale om løntilbageholdenhed) - skal der være tale om en bindende aftale gældende for hele lønperioden og lønnedgangen skal være et på forhånd fastsat beløb, der som altovervejende hovedregel ikke må ændres i perioden?
3b. Hvis spørgsmål 3a besvares bekræftende.
Kan Skatterådet bekræfte, at det i særlige situationer alligevel kan accepteres at ændre på en fleksibel lønpakke midt i en lønperiode, f.eks. at en aftale helt annulleres som følge af væsentlige forhold i medarbejderens privatsfære (skilsmisse, dødsfald i den nærmeste familie eller lign.)?
3c. Hvis spørgsmål 3a besvares bekræftende.
Kan Skatterådet bekræfte, at det i visse situationer (som f.eks. skyldes ændring i ydre fysiske forhold eller lign. og som ikke skyldes økonomiske forhold som prisændringer mv.) alligevel kan accepteres at ændre på en fleksibel lønpakke (den aftalte lønnedgang) midt i en lønperiode, f.eks. hvis der er indgået aftale om arbejdsgiverbetalt befordring mellem hjem og arbejde og medarbejderen midt i løn-/aftaleperioden flytter bopæl?

Svar

1. Ja, se dog begrundelse
2a. Nej, se dog begrundelse
2b. Ja
3a. Ja
3b. Nej
3c. Ja, se dog begrundelse

Beskrivelse af de faktiske forhold

Spørger er en virksomhed, hvis primære formål er rådgivning om og salg af it-system til håndtering af fleksible lønpakker.

DS A/S er kunde hos Spørger og har gennem de seneste fire år anvendt it-systemet XX i forbindelse med medarbejdernes valg af goder, som en del af lønpakken.

På nuværende tidspunkt er it-systemet XX kun sat op til årlige valgrunder og Spørger etablerer derfor kun ordninger for en hel lønperiode/overenskomst-periode og minimum 12 måneder i overensstemmelse med skattemyndighedernes nuværende praksis.

DS A/S har hidtil kørt med en valgperiode 1/9 - 31/8, men er netop gået over til valgperiode 1/1 til 31/12. DS A/S er en virksomhed med mere en 2.000 ansatte i Danmark og der sker løbende nyansættelser og fratrædelser.

I denne forbindelse har DS A/S kontaktet Spørger og stillet spørgsmål til, om fleksible lønpakker kan tilbydes nye medarbejdere, som ansættes og tiltræder midt i den periode, hvor ordningen løber, således at der for disse nye medarbejdere indgås en aftale for en kortere periode end den normale overenskomstperiode eller for en kortere lønperiode end 12 måneder.

Det er således et ønske fra DS A/S side, at ordningen med fleksible lønpakker kan etableres løbende således, at medarbejderne får mulighed for at træde ind i ordningen selv om den nye lønaftale ikke får virkning for en hel lønperiode af minimum 12 måneders varighed.

Dette ønske er primært opstået i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere, da DS A/S ønsker at fremstå som en attraktiv arbejdsplads, og derfor har et ønske om at stille alle medarbejdere ens uanset det forhold, at en medarbejder f.eks. tiltræder i løbet af en lønperiode.

Der kan også opstå situationer, hvor en eksisterende medarbejder ønsker at gå ind i en fleksibel lønpakke i løbet af en lønperiode/overenskomstperiode, f.eks. hvis medarbejderen på grund af personlige eller arbejdsrelaterede forhold kommer i en situation, hvor der opstår et behov for at få stillet et gode til rådighed.

Spørger har som rådgiver og som leverandør af it-system XX til håndtering af de fleksible lønpakker meddelt DS A/S, at praksis omkring løbende indtræden i sådanne ordninger er uklar og partnerne er derfor enige om, at anmode SKAT om bindende svar på de stillede spørgsmål.

Spørgers eventuelle opfattelse ifølge anmodning og bemærkninger til sagsfremstilling

Spørger forventer, at SKAT besvarer de stillede spørgsmål bekræftende og at Spørger derfor kan fortsætte den nuværende rådgivning i forbindelse med etablering af fleksible lønpakker hos DS A/S og opretholde begrænsningen, således at XX-systemet kun er åbent for frie valg én gang årligt. Løbende valg af personalegoder for nyansatte medarbejdere hos DS A/S skal efter Spørger´s opfattelse fortsat aftales på ansættelsestidspunktet - ved at nye medarbejdere udviser løntilbageholdenhed.

Hvis SKAT imidlertid ikke svarer bekræftende til ovennævnte spørgsmål, vil Spørger ændre sit nuværende koncept af fleksible lønpakker, således at DS A/S fremover får mulighed for at tilbyde og etablere ordninger med fleksible lønpakker for en kortere periode end 12 måneder, hvis svarene på de stillede spørgsmål giver mulighed for dette.

Der er således tale om en påtænkt (ikke gennemført) disposition, idet Spørger ikke har til hensigt at ændre sit nuværende koncept eller rådgivning, medmindre SKAT´s svar ikke er bekræftende og dermed må betragtes som en ændring af den nuværende opfattelse af gældende praksis.

Der findes en omfattende praksis - for etablering af fleksible lønpakker - i form af en række offentliggjorte bindende forhåndsbeskeder fra Ligningsrådet og senere bindende svar fra Skatterådet. Praksis er opsummeret i Ligningsvejledningen.

Som argumentation og til bekræftelse af de stillede spørgsmål kan i øvrigt henvises til følgende praksis:

I SKM2008.795 fastslår Skatterådet meget præcist, at den aftalte reduktion af den kontante løn som udgangspunkt skal løbe over hele overenskomstperioden eller som efter praksis i mindst 12 måneder. Afgørelsen vedrører en uddannelsesaftale med lønnedgang for 6 måneder (lig ét semester), som ikke blev godkendt. Men Skatterådet sagde ja til et supplerende spørgsmål, hvis lønnedgangen løb over 12 måneder. Skatterådet henviser i den forbindelse til SKM2007.683, hvor Skatterådet ikke accepterede en aktielønsordning i en resterende del af lønperioden, som udgjorde 9 måneder, da dette ikke var i overensstemmelse med betingelsen om, at kontantlønsnedgangen skal løbe over hele overenskomstperioden eller en 12 måneders periode.

Ligeledes fastslår Skatterådet i SKM2008.862, at deltagelse i en uddannelse vil være skattefri i medfør af ligningslovens § 31 selvom medarbejderen accepterer en lønnedgang i den periode studiet varer. Også i denne afgørelse fremhæver Skatterådet, at den ændrede vederlagsaftale er indgået for en lønaftaleperiode på 12 måneder. Tilsvarende blev der i SKM2008.687 sagt nej til en lønnedgang i en periode på 10 måneder (vedr. coach-uddannelse).

Gældende praksis er således, at "den aftalte reduktion af den kontante løn som udgangspunkt skal løbe over hele overenskomstperioden eller efter praksis i mindst 12 måneder" og derfor skal spørgsmål 1 efter vores opfattelse besvares bekræftende med et "ja".

I to andre afgørelser om medarbejderobligationer, har Skatterådet dog accepteret at nye medarbejdere har kunnet indtræde i en løbende ordning, hhv. SKM2007.233 og SKM2008.748. Men i begge afgørelser siger Skatterådet klart nej til lønreduktion i en kortere periode end 12 måneder og kun ja til nyansatte - ud fra den forudsætning, at der i stedet for en aftalt lønreduktion blot udvises "løntilbageholdenhed". Dvs. nye medarbejdere kan få lov til at indgå i en fleksibel lønpakke, hvis det allerede aftales på kontraktstidspunktet blot som en lavere løn - og ikke som en efterfølgende aftalt lønreduktion.

Gældende praksis er således rimelig klar og derfor skal spørgsmål 2a efter vores opfattelse besvares bekræftende med et "ja".

I praksis foregår det oftest således, at når virksomheder indfører fleksible lønpakker etableres der samtidigt et it-værktøj til at underbygge de forskellige processer og procedurer, og som dokumentation for medarbejdernes valg udarbejdes der et tillæg eller allonge til den eksisterende lønaftale/kontrakt, hvor de valgte goder anføres og den tilhørende reduktion af kontant lønnen aftales.

Efter gældende praksis synes denne procedure ikke at være forenelig med at udvise løntilbageholdenhed for nye medarbejdere. Hvis nye medarbejdere kan vælge personalegoder efter samme procedurer som alle ansatte medarbejdere - i et it-værktøj og herefter aftale en reduktion af en allerede aftalt kontantløn, må dette sidestilles med en kontant lønreduktion, hvilket efter gældende praksis ikke accepteres for en kortere periode end 12 måneder.

Derfor må det ud fra gældende praksis være således, at hvis der skal udvises løntilbageholdenhed - må dette skulle ske på tidspunktet for indgåelse af kontrakt/oprindelig lønaftale og ikke som en efterfølgende disposition og derfor skal spørgsmål 2b efter vores opfattelse besvares med et "ja".

Med henvisning til de i Ligningsvejledningen 2009-2 afsnit A.B.1.9.1 anførte krav til en "kontantlønsnedgang" herunder de mange gengivne afgørelser, skal spørgsmål 3a efter vores opfattelse besvares med et "ja".

Selvom spørgsmål 3a skal besvares bekræftende jf. gældende praksis, har Skatterådet dog godkendt, at det i særlige situationer kan accepteres at ændre på en fleksibel lønpakke og den indgåede aftale om reduktion af kontantlønnen.

På spørgsmål 1 i SKM2008.748 har Skatterådet således svaret, at der ikke er forhold i den konkrete beskrevne ordning, som strider imod foreliggende lovgivning eller praksis på området. Og jf. beskrivelsen af de faktiske forhold i ordningen er anført følgende: "Hvis der inden obligationen udstedes sker ændringer i medarbejderens private forhold, som væsentligt påvirker medarbejderens privatøkonomi, kan det aftales, at aftalen om lønnedgang og om udstedelse af medarbejderobligationer bortfalder. A er dog ikke forpligtet til at indgå en sådan aftale. Som eksempel på sådanne forhold kan nævnes skilsmisse og dødsfald i den nærmeste familie."

Efter vores opfattelse må det være uden betydning, at der i den konkrete afgørelse er tale om en medarbejderobligationsordning, da praksis for "kontantlønsnedgang" jf. Ligningsvejledningen og de gengivne afgørelser er samme praksis og krav som er gældende i alle aftaler om fleksible lønpakker og lønnedgang.

Derfor må det udfra gældende praksis være acceptabelt, som en frivillig aftale og såfremt arbejdsgiver er indstillet herpå, at en aftale om en fleksibel lønpakke med lønreduktion i særlige tilfælde kan annulleres og derfor skal spørgsmål 3b besvares bekræftende med et "ja".

Som udgangspunkt skal en fleksibel lønpakke være gældende for en periode på minimum 12 måneder og den tilhørende aftale om reduktion af kontant lønnen skal være med et på forhånd fastsat beløb gældende for hele lønperioden. Med kravet om, at beløbet skal være fast i hele perioden ligger, at der ikke må ske korrektion eller tilretning af lønnedgangen i forhold til det løbende forbrug af godet eller i forhold til løbende prisændringer for det pågældende gode. Der skal således være en økonomisk risiko for - i princippet - begge aftaleparter (arbejdsgiver og medarbejder).

Men der kan dog være situationer, hvor der efter vores opfattelse alligevel bør være mulighed for ændring af en indgået aftale. F.eks. i relation til arbejdsgiverbetalt befordring, hvor arbejdsgiver stiller offentlig befordring til rådighed for transport mellem hjem og arbejde, er det et skattemæssigt krav, at f.eks. et togkort alene dækker strækningen mellem hjem og arbejde. Dækker et togkort eller lign. en længere strækning/flere zoner end mellem medarbejderens bopæl og arbejdspladsen, vil togkortet ikke være omfattet af Ligningslovens regler og praksis for "arbejdsgiverbetalt befordring" og værdien af togkortet vil være skattepligtigt for medarbejderen. Derfor må det være naturligt, at i den situation, hvor der er indgået aftale om en fleksibel lønpakke indeholdende et togkort eller lign, som stilles til rådighed for befordring mellem hjem og arbejde og en tilhørende lønnedgang, accepteres det skattemæssigt, at der sker en ændring/korrektion til lønpakken og den aftalte lønnedgang, hvis medarbejderen midt i perioden flytter tættere på sin arbejdsplads. Og tilsvarende hvis medarbejderen midt i perioden flytter længere væk.

Derfor skal spørgsmål 3c efter vores opfattelse besvares bekræftende med et "ja".

SKATs indstilling og begrundelse

Love og regler

Ifølge statsskatteloven (lov nr. 149 af 10. april 1922) § 4 er den skattepligtig indkomst den skattepligtiges samlede årsindtægter, hvad enten de hidrører her fra landet eller ikke, bestående i penge eller formuegoder af pengeværdi, ...

Praksis

Hvis den ansatte "betaler" arbejdsgiveren for et personalegode ved nedgang i sin kontante løn (ofte misvisende kaldet en bruttotrækordning), stilles der efter praksis en række betingelser for, at skattemyndighederne ikke tilsidesætter en sådan aftale:

1. Der skal foreligge en ændret vederlagsaftale, som indebærer en reel fremadrettet nedgang i den kontante løn.
2. Overenskomster som parterne er bundet af, skal kunne rumme den ændrede vederlagsaftale.
3. Den aftalte reduktion af den kontante løn skal løbe over én hel lønaftaleperiode.  Som hovedregel må perioden ikke være under 12 måneder.
4. Et allerede erhvervet krav på kontant løn kan ikke konverteres til en naturalieydelse uden at være i strid med kildeskattelovens § 46, stk. 3.
5. Arbejdsgiveren skal have økonomisk risiko i forbindelse med ordningen. Det indebærer, at den ansattes kontante lønnedgang skal være et på forhånd fastsat beløb, der ikke reguleres i takt med den ansattes forbrug af naturaliegodet eller af de løbende omkostninger for arbejdsgiveren ved at stille godet til rådighed.
6. Arbejdsgiveren skal rent faktisk stille det pågældende gode til rådighed for den ansatte. Arbejdsgiveren skal således enten være ejer af godet eller være kontraktspart i forhold til den eksterne leverandør af godet.

Der skal herudover været tale om en frivillig aftale mellem arbejdsgiver og arbejdstager, og arbejdstageren skal have mulighed for - eventuelt med et rimeligt varsel - at udtræde af ordningen. Begge kriterier kan ses som supplement til kravet om, at arbejdsgiveren skal have en økonomisk risiko fx ved at den ansatte kan udtræde af ordningen, selv om arbejdsgiveren fortsat er bundet til kontrakten med teleudbyderen. 

Der henvises til ligningsvejledningen 2010 afsnit A.B.1.9.1.

Skatteministeriet har i SKM2005.356.DEP anført om ændret vederlagssammensætning: "Det står som udgangspunkt en arbejdsgiver og en arbejdstager frit for at aftale, hvorledes den pågældende arbejdstagers vederlag skal sammensættes. Der er i den forbindelse ingen lovgivningsmæssige hindringer for, at det aftales mellem arbejdsgiver og arbejdstager, at fremtidige vederlagsstigninger sker i form af personalegoder og ikke som pengeløn, og at det i den forbindelse aftales, at feriepenge og pension beregnes på grundlag af den samlede løn inklusive personalegodet - eller med en højere procentsats af færre lønelementer, alene med respekt af de minimumsbestemmelser, som ferieloven fastsætter for så vidt angår feriepengeberegningen.

I forbindelse med nyansættelser gælder den samme aftalefrihed, således at der heller ikke i denne situation er noget til hinder for, at arbejdsgiver og arbejdstager indgår aftale om en vederlagssammensætning som den, der var omstridt i sagerne om assurandørerne, uden virkning for pension m.v.

Det kan derfor opfattes som en form for diskrimination af allerede ansatte, hvis ikke disse kan indgå tilsvarende aftaler."

Af afgørelser kan nævnes:

I SKM2010.56.SR blev der spurgt om studieudgiften til MBA-studiet i udlandet, kunne finansieres af spørges arbejdsgiver via reduktion af spørgers bruttoløn i perioden fra september til og med december 2009. SKAT indstillede et nej. Det fremgår af begrundelsen: "SKAT fremhæver, at spørger i den foreliggende sag har i henhold til kontrakten ret til at afholde lønsamtale en gang om året inden 1. juni. SKAT bemærker, at spørgers løn alene er nedsat i en periode fra september til og med december 2009, dvs. i alt 4 måneder. Betingelsen om at nedsættelsen af den kontante løn skal løbe over hele lønaftaleperioden, er således ikke opfyldt. Ifølge det oplyste sag har spørger afholdt en usædvanlig ekstraordinær lønforhandling, som alene har haft til formål at benytte sig af reglen i ligningslovens § 31 om skattefri uddannelse. SKAT vurderer på den baggrund, at ordningen har karakter af en betaling for et privat gode." Skatterådet tiltrådte SKATs indstilling.

I SKM2006.441.SR, har Skatterådet godkendte en aftale om vederlagssammensætning i en periode på kun 4 måneder. Det afgørende for sagens udfald var, at medarbejderen ikke var omfattet af en kollektiv overenskomst, men var ansat på en individuel aftale. Der ud fra blev der sluttet, at når der ikke er en overenskomst, kan der ikke stilles krav om, at lønnedgangen skal vare en hel overenskomstperiode - der blev derfor slet ikke sat krav til kontantlønnedgangens varighed.

Efterfølgende har Skatterådet dog i SKM2008.307.SR i en tilsvarende sag påpeget, at der uanset om der er et kollektivt overenskomst eller et individuelt aftalegrundlag, kan sættes krav til varigheden af kontantlønsnedgangen.

Kravet til varigheden er et led i en vurdering af ordningens realitet, dvs. hvorvidt der er tale om en ændring af vederlagets sammensætning eller om ordningen må tilsidesættes som en betaling for et privat gode. Uanset om ansættelsesforholdet er individuelt eller kollektivt reguleret, så er det relevante udgangspunkt for realitetsvurderingen med hensyn til varigheden, med hvilke tidsintervaller den ansatte normalt har kunnet forhandle sin løn - og dermed indgå aftaler om ændringer af lønnens sammensætning. At kravet til varigheden er en konkret vurdering, der gælder uanset om ansættelsesforholdet er individuelt eller kollektivt reguleret, fremgår også af Ligningsvejledningen, idet der ikke som tidligere henvises til "overenskomstperioden", men til "en hel lønaftaleperiode".  

I SKM2010.164.SR bekræftede Skatterådet, at selvom en aftale om en medarbejderobligationsordning kombineret med kontantlønsnedgang ændres, så den afbrydes efter 11 måneder, vil den aftalte lønnedgang stadigvæk anses for at være effektiv og reel. Af begrundelsen fremgår: " Kravet til varigheden af lønkonvertering blev første gang klart statueret i SKM2004.415.LR. Af afgørelsen fremgår det, at ræsonnementet bag et krav til varigheden er, at såfremt lønnedgangen sker for kort periode, får det karakter af betaling for et konkret gode, og er dermed ikke udtryk for en reel lønnedgang.

Det fremgår af betingelserne for lønkonvertering (/lønnedgang), jf. A.B.1.10, og den senere praksis, at den aftalte reduktion af den kontante løn skal løbe over en hel lønaftaleperiode. Som udgangspunkt, antages det, at en lønaftaleperiode er på 12 måneder. Hvorvidt en aftale om lønkonvertering er reel, må dog afhænge af en konkret vurdering, hvor varigheden er et blandt flere momenter, der kan indgå. I den foreliggende sag var lønaftaleperiode oprindeligt på 23 måneder. Der var derfor ikke tvivl om, at aftalen oprindeligt havde en varighed, der indikerede, at der var tale om en reel lønnedgang. Af det oplyste er der i øvrigt ikke andre momenter, der indikerede, at aftalen ikke var reel." 

Det skal dog bemærkes, at ændringen af aftalen var begrundet i en lovændring.

I SKM2008.748.SR kunne Skatterådet bekræfte, at nyansatte, som ansættes i den periode, hvor medarbejderobligationsordningen mod kontantlønsnedgang løber, kan få medarbejderobligationer mod løntilbageholdenhed, og dette påvirker ikke medarbejderobligationsordningen mod kontantlønsnedgang.

Tilsvarende i SKM2007.233.SR hvor Skatterådet bekræfter, at vurderingen af om den beskrevne ordning opfylder betingelserne i ligningslovens § 7 A og praksis for aftaler om kontantlønsnedgang, ikke påvirkes af, at nye medarbejdere tilbydes obligationer mod at udvise løntilbageholdenhed.

Begrundelse

Ad. Spørgsmål 1.

Der spørgers om der ved etablering af en ordning med fleksible lønpakker, skal den tilhørende fremadrettede aftale om reduktion af kontantlønnen som udgangspunkt omfatte en periode på mindst 12 måneder.

Som det fremgår af såvel SKM2010.56.SR og 2010.164.SR er udgangspunktet, at hvis man ønsker, at ændre vederlagets sammensætning, således at der bliver en mindre kontantløn men til gengæld modtages et eller flere personalegoder, skal der være tale om en reel nedgang i kontantlønnen. Ræsonnementet bag et krav til varigheden er, jf. f.eks. SKM2010.56.SR, at såfremt lønnedgangen sker for kort periode, får det karakter af betaling for et konkret gode, og er dermed ikke udtryk for en reel lønnedgang.

Kravet til varigheden er derfor et led i en vurdering af ordningens realitet, dvs. hvorvidt der er tale om en ændring af vederlagets sammensætning eller om ordningen må tilsidesættes som en betaling for et privat gode. Det er en konkret vurdering på baggrund af de faktiske forhold, og det civilretlige grundlag, hvilket også fremgår af Ligningsvejledningen, idet der henvises til at varigheden skal dække "en hel lønaftaleperiode". En typisk lønaftaleperiode er på 12 måneder, og derfor vil ordninger med en varighed på 12 måneder eller mere som udgangspunkt blive accepteret. Er medarbejderen imidlertid kontraktsansat for f.eks. 10 mdr. vil dette ikke automatisk medføre, at medarbejderen ikke kan deltage i en ordning med ændret vederlagssammensætning.

SKAT indstiller derfor, at spørgsmål 1 besvares Ja.

Ad. Spørgsmål 2a.

Der spørges om det er korrekt forstået, at nye medarbejdere ikke kan tilmelde sig til fleksible lønpakker ved at ændre kontantlønnen i en periode på mindre end 12 måneder, men kun ved at udvise løntilbageholdenhed ved ansættelsen.

Skatterådet har i såvel SKM2008.748.SR og SKM2007.233.SR godkendt at medarbejderobligationsordninger, der var indgået i forbindelse med en nedgang i kontantlønnen, også kunne tilbydes nyansatte mod at disse udviste tilbageholdenhed. Løntilbageholdenhed dækker i denne forbindelse over, at der indgås aftale om en mindre kontantløn, mod at en del af lønnen modtages som goder i stedet.

Det er SKATs opfattelse, at uanset om der er tale om ændret vederlagssammensætning for allerede ansatte eller løntilbageholdenhed for nyansatte, skal det i begge tilfælde vurderes om, der konkret er realitet i ændringen af lønnens sammensætning, eller om der er tale om betaling for et rent privat gode.

Dette må vurderes med udgangspunkt i de faktiske omstændigheder og det civilretlige grundlag.

Også for nyansatte er det afgørende, om aftalen om ændret vederlagssammensætning dækker en hel aftaleperiode. Hvis det således er sædvanligt på arbejdspladsen, at der drøftes løn og lønsammensætning for alle medarbejdere uanset ansættelsestidspunkt, den 1. april, vil den første lønperiode for en nyansat så dække fra ansættelsesdatoen og til 1. april uanset, at dette ikke udgør 12 måneder. Det afgørende er, at det er sædvanligt på arbejdspladsen.

Det er derfor SKATs opfattelse, at for nyansatte kan den første periode godt være mindre end 12 måneder, hvis dette er resultatet af sædvanlige aftaler på arbejdspladsen.

SKAT indstiller derfor, at spørgsmål 2a besvares Nej.

Ad. Spørgsmål 2b.

Hvis spørgsmål 2a besvares bekræftende.

Der spørges om det er korrekt forstået, at en aftale om løntilbageholdenhed for nyansatte skal være indgået allerede på ansættelsestidspunktet ved underskrivelse af kontrakten/lønaftalen.

Der henvises til svaret på spørgsmål 2 a. For nyansatte vil første lønaftaleperiode gå fra ansættelsens start og til første ordinære forhandlingstidspunkt.

SKAT indstiller derfor, at spørgsmål 2b besvares Ja.

Ad. Spørgsmål 3a.

Kan Skatterådet bekræfte, at ved etablering af en ordning med fleksible lønpakker (både ved aftale om reduktion af kontantlønnen og ved aftale om løntilbageholdenhed) - skal der være tale om en bindende aftale gældende for hele lønperioden og lønnedgangen skal være et på forhånd fastsat beløb, der som altovervejende hovedregel ikke må ændres i perioden?

Det er en forudsætning, jf. pkt. 5 i de opstillede betingelser, at den kontante lønnedgang skal være et på forhånd fastsat beløb, der ikke reguleres i takt med den ansattes forbrug af naturaliegodet eller af de løbende omkostninger for arbejdsgiveren ved at stille godet til rådighed. Som anført i svaret til spørgsmål 2a, skal aftale dække en sædvanlig lønperiode.

SKAT indstiller at spørgsmål 3a besvares Ja.

Ad. Spørgsmål 3b.

Hvis spørgsmål 3a besvares bekræftende.

Der spørges om det i særlige situationer kan accepteres at ændre på en fleksibel lønpakke midt i en lønperiode, f.eks. at en aftale helt annulleres som følge af væsentlige forhold i medarbejderens privatsfære (skilsmisse, dødsfald i den nærmeste familie eller lign.)?

Det er, som også anført ved svaret på spørgsmål 1, en forudsætning, at der er tale om reel lønnedgang og ikke tale om betaling for et konkret gode. Hvis der kan ske ændringer i aftalen som nævnt, vil dette efter SKATs opfattelse, tale for, at der ikke er tale om en reel lønnedgang, men om betaling for et gode.

Spørger har i forhold til dette spørgsmål henvist til, at der i SKM2008.748SR var anført om obligationsordninger og kontantlønsnedgang, at det kunne aftales, at aftalen om kontantlønsnedgang og medarbejderobligationsudstedelse bortfaldt, hvis der skete ændringer i medarbejderens private forhold, f.eks. skilsmisse og dødsfald i nærmeste familie.

SKAT skal hertil bemærke, at der i besvarelsen i SKM2008.748SR ikke er taget stilling til betydningen af denne anførte aftalemulighed. Det fremgår således, at det kan aftales, men ikke skal, idet arbejdsgiver ikke er forpligtet til at indgå aftalen. Det er SKATs opfattelse, at afgørelsen ikke ændrer ved, at ændringer i privatsfæren som hovedregel ikke påvirker hverken aflønningen eller sammensætningen af lønnen for medarbejdere.

For goder der er modtaget eller modtages løbende, vil der, jf. det ovenfor nævnte, have karakter af betaling for et rent privat gode, hvis aftalen kan ændres i aftaleperioden på grund af rent private forhold.

SKAT indstiller derfor at spørgsmål 3b besvares Nej.

Ad. Spørgsmål 3c.

Der spørges om det i visse situationer (som f.eks. skyldes ændring i ydre fysiske forhold eller lign. og som ikke skyldes økonomiske forhold som prisændringer mv.) kan accepteres at ændre på en fleksibel lønpakke midt i en lønperiode, f.eks. hvis der er indgået aftale om arbejdsgiverbetalt befordring mellem hjem og arbejde og medarbejderen midt i løn-/aftaleperioden flytter bopæl?

Jf.  begrundelse for spørgsmål 3b er udgangspunktet, at aftalen ikke kan ændres løbende. Der kan dog konkret ske så store ændringer i aftalegrundlaget, at dette kan begrunde, at aftalen om lønnens sammensætning kan ændres. Der skal dog være tale om relevante ændringer i forhold til aftalegrundlaget, og som er uafhængig af forhold, som medarbejderen kan påvirke. F.eks. at virksomheden flytter til en anden adresse, så forudsætningerne for et årskort til bus ændres. Til gengæld vil virksomheden adresseændring ikke være relevant i forhold til f.eks. en massageordning eller en medarbejderobligationsordning.

SKAT indstiller derfor, at spørgsmål 3c besvares Ja.

Skatterådets afgørelse og begrundelse

Skatterådet kunne tiltræde SKATs indstillinger og begrundelser.